一般員工的案例
工廠車間員工瞎忙，效率低，一定是這幾個原因！
員工的職業素質不高
職業意識是最重要的，職業意識是什么呢？就是指身處職業崗位上的人應該知道自己該干什么和怎么干，這就是為什么大學生剛畢業的時候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因為他們從來沒有參加過工作，所以不可能有較多的職業意識。
一個質地很好的員工， 其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的質量不一樣，質地普通的員工在短時期內無論如何勤奮和努力是不能趕上和超越質地很好的員工的。布置同樣的工作，質地優異的員工可能一天之內就完成了，而質地差的員工非常努力，一周后才完成了，而且工作質量根本不可能與質地好的員工相提并論。
當然在長期平均思想的支配下，員工的待遇都差不多，自然那些質地優秀的員工會逐漸流失了，沉淀下來質地一般的員工，企業的整體的工作效率低下。
破解辦法：培訓和引進質地好的員工并舉，適當拉開薪資差距。
6. “忙”文化的導向作用
企業文化的導向也將影響著企業整體的效率。如果企業鼓勵個人英雄主義，不注意培養團隊意識和協同作戰能力，那么盡管每個人都想當英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣能力，個人之間存在著工作的邊界、部門之間存在著工作疆界。更為嚴重者，擔心他人可能成為英雄，而影響自己成為英雄，于是掣肘他人，甚至人為給他人和其他部門工作使絆兒，這都將影響到整體工作效率。
展開 模具車間員工瞎忙，效率低，看看是不是這8個原因！
所以，作為企業的主管，尤其高級主管，千萬注意不要讓員工無為的勞作，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙，忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是錯誤的，負面的勞作，領導者自身又不敢承擔責任，試想其結局會是如何的糟糕？！如果這樣的次數多了，員工也就疲了，主管者的智慧也就沒有效用了。然而大家又不能違抗上級的命令，怎么辦？員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就忙掃自己的門前雪，大家都在忙，其實是各自忙各自的。
還有一種情況就是朝令夕改，作為企業主管，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致企業的隨意文化，剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸透了上司的秉性和行事風格，盡管上司發布了命令，擔心上司修改指令，于是開始佯動而不真動，上司看下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結果，沒有效率。
5. 員工的職業素質不高
職業意識是最重要的，職業意識是什么呢？就是指身處職業崗位上的人應該知道自己該干什么和怎么干，這就是為什么大學生剛畢業的時候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因為他們從來沒有參加過工作，所以不可能有較多的職業意識。
一個質地很好的員工， 其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的質量不一樣，質地普通的員工在短時期內無論如何勤奮和努力是不能趕上和超越質地很好的員工的。
展開 “數字員工”已悄然登場，將帶來怎樣一場變革？
不妨設想一下，在未來工作環境中，數字員工通過模仿人類的工作狀態，在PC、移動端自動執行簡單、重復、煩瑣、規則性強的業務流程，可以把一般員工從初級、重復的煩瑣事務中解放出來，投身到更有價值和創造力的工作內容中去，在降低企業用人成本的同時，更多激發員工創意、創新、創造的價值與潛力，更好服務企業成長。
但對于這樣一個看起來很有價值的新鮮事物，人們存在不少擔憂。為什么如此？未來學家凱文·凱利在《失控》中提到的人類對自己的認知發生過的四次喚醒值得參閱，他提出第四次是機器智能認知喚醒，也就是我們正在迎來的生物與機器聯姻的時代。無論是生物還是機器，其實都是進化體。由此，人類將迎來一個完全“失控”的世界，這種不確定性讓人產生了焦慮和恐懼。
那么，數字員工所擁有的人工智能是否會真正威脅到人類？很多影視作品認為，這種具有人工智能的數字人未來將摧毀人類，這主要是人類將數字人塑造為與人類競爭并產生不合理恐懼的結果。這類恐懼當然不失為一種對技術失控發展的警示，但它可能會妨礙人類認知的進步，還會增加出現不良人工智能的可能，這種認知需要改變。現在人們需要做的，是要為良好的人工智能建立基礎，將人工智能塑造得更加人性，并穩步推動良好的人工智能向超級人工智能進化。如果做好了，將會是良性、可控的。
未來我們該如何與數字員工共處？
未來，人機耦合將會成為趨勢。為了更好地培育和釋放這種新型集體潛力，需要積極面對數字員工加入職場的新變化，發揮科技進步帶來的新紅利，加快實現治理方式的新變革。
展開 優秀模具人的10個好習慣，第一點很多模具人做不到！！
4.主動承擔責任
優秀員工比一般員工多了份對工作負責的責任感。在面對急難險重的任務時，他們挺身而出，勇挑重擔。在面對問題、出現失誤時，他們不掩飾、不找借口，主動承認錯誤并分析失誤原因。責任感會讓一個員工在工作中不斷完善自我，不斷進步。
5.有團隊精神
團隊精神，就是大局意識、服務意識和協調意識“三識”的綜合體。優秀員工會先集體后個人，秉承團隊精神，讓所在集體發揮“1+1大于2”的效果。他們會做到相互信任，相互包容，相互補臺，相互謙讓。
6.不泄露單位的秘密
除了要做到對知識產權和單位機密的保密，還要做到不該說的不說、不該問的不問。保守企業秘密是員工應該遵守的職業道德之一，員工要時刻繃緊這根弦，避免自己不小心而禍從口出，給企業和自己帶來不必要的損失和災難。
7.不打越級報告
單位的組織機構講究逐級上報。越級上報不僅破壞了程序，還會令上司心存芥蒂。在工作中你有什么建議需要打報告時，一定要逐級上報。最好先與直屬上司進行溝通，這樣才能收到更好的效果。
展開 
【生產工藝】裝配線好不好，重點該看啥？大部分機械人不知道
所以“防錯”這個概念就應運而生了，其誕生的很大一部分意義就是與人（為錯誤）做斗爭（我們一般不去談設備、物料犯錯誤）。
02
人為錯誤的原因有哪些？
有人總結了錯誤發生的十大原因，這里分享給大家。它們分別是：
遺忘、理解錯誤、識別錯誤、新手錯誤、意愿錯誤、疏忽錯誤、遲鈍錯誤、缺乏標準導致的錯誤、意外錯誤、故意的錯誤。
a. 遺忘：當我們注意力不集中在某處時，會遺忘某些事情，比如小唐老師就剛剛丟了個手機
b. 理解錯誤：我們常根據以前的經驗來理解新遇到的事物，比如總覺得這周六不上班（其實是要上滴，端午節調休了嘛）
c. 識別錯誤：看得太快、看不清楚或者沒仔細看會發生錯誤
d. 新手錯誤：缺乏經驗產生的錯誤，比如老員工一般比新員工少犯錯誤
e.
展開 生產線“防錯”，這是我見過最全面的解讀
所以“防錯”這個概念就應運而生了，其誕生的很大一部分意義就是與人（人為錯誤）做斗爭（我們一般不去談設備、物料犯錯誤）。
一、人為錯誤的原因有哪些？
有人總結了錯誤發生的十大原因，精益之光也講過，這里再次分享。
遺忘、理解錯誤、識別錯誤、新手錯誤、意愿錯誤、疏忽錯誤、遲鈍錯誤、缺乏標準導致的錯誤、意外錯誤、故意的錯誤
。
1. 遺忘：
當我們注意力不集中在某處時，會遺忘某些事情，比如我就剛剛丟了個手機
2. 理解錯誤：
我們常根據以前的經驗來理解新遇到的事物，比如總覺得這周六不上班（其實是要上滴，端午節調休了嘛）
3. 識別錯誤：
看得太快、看不清楚或者沒仔細看會發生錯誤
4. 新手錯誤：
缺乏經驗產生的錯誤，比如老員工一般比新員工少犯錯誤。
5. 意愿錯誤：
特定時候決定不采納某些規則發生的錯誤，比如闖紅燈。
6.
展開 人、機、料、法、環，全面解析，請收好！
日資企業給出的工資算是中等這樣，因為在日資企業，他要求員工要穩定，經驗豐富。
中國中小企業工資算是最低等，還要看企業老板或者老板的親戚的臉色。
B.培訓
在對于員工的培訓上，歐美企業的出手顯然更為大方。調查顯示，歐美企業對于管理層、專業人員以及一般員工培訓多是外部企業培訓。而日資企業是外部培訓和內部培訓相結合，總體而言，內部多于外部。
而對于我國企業來說這個部分，基本上就是內部為主 。
C.休假制度
在休假制度的設置上日企的企業文化中更看中員工的資歷，為公司服務年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。一般來說歐美企業，日企都會按照國家規定給你休息假日。而對于我國有些企業，現在還上六天班，有的說是算加班，加班費2-4元/時，看來目前許多中國人企業就沒有把中國人當人來。在休假制度上歐美等外資做的更有人情味。
D.在其他上面住房福利應該算是大頭
日資企業和歐美企業相差不大，在某些項目的設置上，日企表現更為突出。一般歐美等外資都會給員工交住房公積金，有的在住房公積金外還加一筆住房補助。
展開 過孔橡膠件防水泥安裝工藝與方法
防水泥操作一般不需要用到專用設備，一般只需要將員工培訓到位，配合適當的作業規范和手法，就能達到不錯的防水效果。
那么線束廠生產時，安裝防水泥和橡膠件的時候應該怎么操作才能盡可能的避免漏水呢，下面我們來介紹一下大分支的防水泥安裝步驟。
1. 先將橡膠件移到防水泥安裝點一側
2. 按照導線數量，將導線分為幾等份
3.再將導線平鋪于防水膠膠片上。多個膠片方法相同（要求保證導線可以平鋪、不重疊）
4.將膠片放于導線最上層
5.按照箭頭方向將膠片壓平, 并將導線與膠片壓實（確保防水泥處的導線之間沒有縫隙）
6.膠片外側用PVC膠帶纏繞方向需由案板左側向右側密繞，防水泥前后需要纏繞50~70mm
7.將橡膠件移至防水泥處取下，橡膠件按視圖歸位膠片安裝到位的判定:橡膠件口鼓起
8.按工藝要求取膠帶緊密纏繞
當然在新工藝正式運用之前，是需要完成必要的樣品測試的，如防水性測試（浸水、吹氣或者高壓噴淋）、耐熱測試和溫度交變循環測試等。要求橡膠件內側不能有任何滲漏。這樣才能盡可能保證操作質量。
展開 在模具廠：一個員工的離職成本有多高？很恐怖
管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。5、3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。
展開 一個數控技術員工的離職成本，到底有多高？
管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
展開 一個技術員工的離職成本，到底有多高？
管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
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在模具廠：一個員工的離職成本有多高？很恐怖
管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。
作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。5、3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。
展開 嘆為觀止：揭秘谷歌神秘的數據中心，走進全球最大的服務器網絡
在數據中心內部，自行車一般都是深受員工喜愛的交通方式。
谷歌透露，這些管道中儲存的都是經過高度壓縮的水，可用于火災時候的噴灑。而且，這些水都是經過清潔和過濾的，因此即便使用也不會污染數據中心的生態環境。
服務器架上面的一排排藍色LED燈表明一切都在井然有序的工作著。據悉，為了保證數據中心的有效運作，谷歌已經斥資購買了大約10億千瓦時的可再生能源原料。
損毀的硬盤會被當場損毀，谷歌稱這是為了保障用戶的隱私安全。
這就是谷歌備份數據的地方，這個機械手臂可以幫助員工輕松拿取所需硬盤。而且，由于數據中心內的每個硬盤都有自己的二維碼，因此機械手臂可以非常輕松的完成這一任務。
這是數據中心服務器走廊的后部圖片，我們可以看到有數百個風扇、管道不斷的將服務器架上的熱氣排出，同時大量排入新鮮空氣進行循環。
這是谷歌位于芬蘭數據中心冬天的外景圖，這座建筑之前是一座造紙廠的所在地。
這是谷歌芬蘭數據中心的內景圖，服務器所在的樓層需要大量空間和高效的能源才能正常運作谷歌的服務。而且，谷歌數據中心的能耗相比其他數據中心也要節能50%左右。
處理規模巨大的數據量將產生大量的熱量，因此冷卻系統也是必不可少的。據悉，圖中的這一冷卻系統會直接排入來自芬蘭灣的冰冷海水來進行冷卻作業。
這座數據中內部擁有一個非常漂亮的會議室，員工們可以隨時來這兒放松一下身心。
這是谷歌哈密納(Hamina)數據中心團隊的一張集體照，他們正在辦公室外享受冰釣的快樂。
展開 弱電工程IT運維服務管理中的知識
一般情況下，員工不會愿意在流程處理結束后再做總結，所以將知識收集結合在業務流程中，才能保證知識收集的數量與質量。同時，如果知識庫中已存在類似的解決方案，采用事件與已有的解決方案直接關聯的形式也避免了運維技術人員的重復勞動。
3.3集中人員從事解決方案的研究，營造知識共享的文化氛圍
組織能力較強的技術人員從事解決方案研究：實施IT運維服務管理系統和流程優化后，運維技術人員可以通過參考知識庫中的解決方案進行問題處理，可以適當降低對一般運維技術人員的能力和數量的要求。這樣，就可以組織能力較強的技術人員專門從事解決方案的研究，既充分發揮了高素質技術人員的價值，又通過合理分工提高了運維工作效率。
營造知識共享的文化氛圍，進行非流程相關類知識的收集：營造知識共享的文化氛圍，需要員工充分參與，克服“不知道”、“不能夠”、“不愿意”三種阻力。通過知識管理宣傳等形式，讓員工提高對知識管理的認識，解決不知道的阻力；通過知識管理培訓等方式，介紹知識管理系統功能，解決不能夠的阻力；通過領導推動和建立激勵機制等方式，解決員工不愿意的阻力，最終形成知識共享的文化氛圍
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最新精品資料介紹
最近發布了2020年下半年（到12月31號）的公眾號文章。里面有方案，有圖片，基本涵蓋了智能化弱電行業的各個系統的文章，而且還送12套精品資料，每一篇都帶著題目，方便大家查找相關內容。比如搜索視頻監控方面的資料。此資料非常適合新人學習，尤其沒有時間、又不知道怎么搜索資料的，全文件共計2300多個，建議弄一套，絕對有幫助！
展開 如何判斷一個芯片是否侵權？
該風險一般發生于公司員工直接抄襲原工作單位的設計成果，或外委競爭對手員工提供外包設計服務或者直接提供原單位設計成果。
盡職調查過程中，一般需要重點關注：
1.設計人員的歷史工作背景、產品開發經歷、當前的競業限制情況，如存在高度一致的產品開發經驗的情況，應按照集成電路布圖侵權的投入性原則和創新性原則重點開展相關核查工作，并關注對標產品是原就職單位哪一代的產品，目前該產品是否在售。
2.如果存在芯片產品反向分析過程的話，還需要重點關注對標產品是否通過公開渠道購買，是否在對標產品公開在市場銷售前就啟動產品反向分析工作。
三、專利侵權
集成電路布圖設計只保護電路結構，而商業秘密無法有效保護已經上市銷售集成電路產品的設計。專利的保護范圍最廣，可以保護發明人的設計思想。而且專利不僅可以用來保護集成電路的內部電路連接關系，還可以保護器件結構、功能模塊連接關系、芯片內的信號處理流程和方法、芯片封裝結構和方法等。
對于專利的盡職調查：
主要依賴于投資者自身對行業的深度調研，需要向行業內從業者打聽到某一特定的產品類型已經形成的比較普遍適用的攔路虎專利。一些企業會根據客戶的要求準備第三方制定的專利分析報告，這個也可以拿來進行分析。另外，一般性的訪談可以從以下角度做宏觀判斷：1.該類產品的主要專利壁壘是？2.國外大廠目前在專利方面是否有明顯的競爭優勢？3.公司前期是否開展過對標產品的專利檢索和侵權分析；4.對標產品的專利公司是如何實現規避的？
四、總結
芯片仿制很普遍，但不易被判。由于集成電路的獨創性缺乏穩定的評價標準，如果企業沒有整顆芯片或創新部分的完整抄襲現象，或在芯片的投入時間和金錢明顯脫離現實，被判處侵權的可能性并不是很高。
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