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最近聽到一個朋友的故事：

朋友在一家創(chuàng)業(yè)公司當(dāng)開發(fā)，團(tuán)隊只有4個人，工資都不高，年前一起和老板商量，說能不能每人加薪500，老板安撫了一下，說現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)情況不好，賺了錢就給大家加薪。

結(jié)果，朋友出去轉(zhuǎn)了一圈，找了個工資多4000的工作，立馬就跳槽了。

剩下3個人不干了，紛紛出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，準(zhǔn)備離職。

老板一下子慌了，連忙答應(yīng)加薪，每人漲4000，但只有一個人愿意留下來，其余2個人都走了。

沒辦法，老板只能再請兩個新人回來，估計價格也不低。

我朋友和我說起這事時，一臉幸災(zāi)樂禍：

“原本花500就能解決的事情，現(xiàn)在要花上4000，活該。”

寧可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員工加薪，這是不少公司都存在的問題。

拒絕給老員工加薪時，估計老板們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知這樣只是給公司埋下了一顆定時炸彈。

1老板也有苦衷？他們給出了3個理由

老員工被壓榨、新員工拿高薪的故事，在生活中絕不少見。

有個朋友一畢業(yè)就加入之前的公司，兢兢業(yè)業(yè)做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1萬。

他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去和老板談，說只要漲薪到8000，他就愿意留下來。

誰知道老板一口回絕了，還在話中有意無意地暗示，隨便走，他隨時能找到合適的新人。

他非常失望，接受了新公司的offer，后來才知道，前公司請了新人填補(bǔ)他的空缺，月薪1.2萬。

他就想不明白了，怎么老板愿意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工資？

有老板曾經(jīng)向記者哭訴，這不怪我，我也是有苦衷的！

1、不敢開先例，怕老員工們跟風(fēng)

老板不怕給你一個人加薪，但害怕給一群人加薪，如果大家都跑來加薪，自己又要多掏一筆錢，心里也不舍得。

既然這樣，還不如先給你畫畫大餅，把你安撫下來再說。

2、鯰魚效應(yīng)

有些老板覺得，公司老員工太多，大家都沒了干勁，所以需要新員工的加入，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼搏力。

這就像往生性安靜的沙丁魚里面加入鯰魚一樣，讓大家多點活力。

3、物價漲了，高工資才能招到新人

有些老板會解釋，新人高工資，也是無奈，因為現(xiàn)在物價不比幾年前了，要高工資才能招到新人，所以才會比老員工的工資高。

2不加工資就算了，怎么你還有理了？

以上幾條原因，站在老板的角度，看起來很有道理，但細(xì)細(xì)一想，全部經(jīng)不起推敲。

老實說，會說出這些理由的老板，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。

一、趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？

《財富》雜志算了一筆人力成本賬：

“一個員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；

一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；

此外，企業(yè)招新員工所花費的招聘費，相當(dāng)于一個員工4個月工資；

即便如此，企業(yè)招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。”

簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！

既然這樣，為什么不干脆給老員工加點工資，然后讓他安心工作，這不是對雙方都有利的嗎？

你說怕老員工集體要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員工就離開，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員工聊一聊，你猜會發(fā)生什么事？

留守的老員工們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我強(qiáng)，跳槽就拿到了翻倍工資，那我還留在這里干嘛？

這樣一傳十十傳百，最后就不是一個人離職，而是大部分人離職了，公司還要不要開了？

有個資深HR說得好：核心員工的離職，不亞于一場人事地震。

二、老員工活力不夠，真的只是因為懈怠了？

不少老板發(fā)現(xiàn)公司活力不夠了，立馬下判斷是老員工懈怠了，于是想招新人來刺激一下老員工。

問題是，這是老員工懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？

一朋友開公司，剛開始員工干勁很足，后來慢慢懈怠下來，公司業(yè)績也在下滑：

他沒有立刻把責(zé)任推到員工身上，而是開始思考，這到底發(fā)生了什么？

為此，他一個個找來員工，與之深入交談，再在日常工作中仔細(xì)觀察，最后發(fā)現(xiàn)幾點原因：

一是公司結(jié)構(gòu)不合理，員工之間分工不夠明確，溝通成本很高，之前還能靠熱情撐著，現(xiàn)在大家撐不下去了；

二是創(chuàng)業(yè)時許下的獎勵沒有發(fā)到位，員工心里有意見；

三是所從事的行業(yè)有起伏，員工覺得不安心。

找到了原因，他連忙對癥下藥：修改公司架構(gòu)，明晰人員權(quán)責(zé)；補(bǔ)發(fā)獎勵；定期給員工交流行業(yè)消息，給員工打氣...

這樣下來，員工的士氣慢慢恢復(fù)，公司也慢慢振作起來。

可以看出，員工們士氣低落，和“新”、“老”并無多大關(guān)系，公司架構(gòu)不合理、工作內(nèi)容僵化，也有很大一部分責(zé)任。

如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員工，恐怕也是于事無補(bǔ)，反而會進(jìn)一步打擊老員工的士氣。

三、新員工一定比老員工好？

這個問題，讓馬云來回答最合適，因為他曾在這上面狠狠摔過一跤。

創(chuàng)立阿里兩年后，馬云曾在一次演講中告訴“18羅漢”，別想著靠資歷任高職！

“你們只能做個連長、排長，團(tuán)級以上干部得另請高明。”

他不僅這么說，也這么做了。2006年前后，一大批國際級人才被引進(jìn)阿里巴巴。

衛(wèi)哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛(wèi)等...但這些人除了曾鳴外，現(xiàn)在早已離開阿里。

2014年阿里在美國上市，當(dāng)年的18羅漢有7位被寫進(jìn)合伙人名單。

馬云后來在演講中回憶：真沒想到，10年以后，我們變成了今天這個樣子。

他小瞧了自己，也小瞧了當(dāng)年和自己一起成長起來的老員工。

2014年阿里在美上市，馬云和18羅漢合影

恕我坦白，寧愿花高薪請新員工，也不愿給老員工加工資的老板，不是蠢就是壞。

所謂壞，就是有些老板就愛裝傻充楞，他知道員工做得很出色，公司給到的工資確實配不上他的能力，但既然員工不提，他也樂得裝沒看到。

一旦員工提了，他就開始哭窮，最后勉為其難加一點，能把人哄住就得了。

所謂蠢，就是有些老板，把員工只當(dāng)做一枚棋子，總覺得中國那么多人，要找到人干活再容易不過，老員工想加工資就是造反，要走就走，另外再招人就算了。

這樣的結(jié)果往往是什么？老員工走了，業(yè)務(wù)沒人管，只能花大價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一時半會也不能上手，業(yè)務(wù)也耽誤了。

時間成本、機(jī)會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員工加幾千塊工資嗎？

目光短淺至此，不是蠢又是什么？

3離開不是為了錢，而是咽不下這口氣！

我曾和不少有過跳槽經(jīng)歷的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中有一個甚至待了5年。

他們說起跳槽的事情，都對原公司一肚子火：

“我不是在乎這一千幾百塊錢，我就是咽不下這口氣！”

其實，老員工心里也是有一桿秤的，不是說新員工拿著高工資，他們就一定會不開心。

如果新來的員工，學(xué)歷高能力強(qiáng)資源多，能夠一手撐起一個團(tuán)隊，業(yè)績一流，那么即便賺得比老員工再多，恐怕大家也沒話可說，誰讓別人有本事？

不僅不會說閑話，老員工們沒準(zhǔn)還會趕緊過去抱大腿，跟著有能力的人才有肉吃！

再說，如果自己也沒什么能力，每天混日子，哪里好意思嫉妒別人拿高工資？

問題是，如果新來的員工才剛畢業(yè)，學(xué)歷比你低，崗位比你低，什么都不懂，需要你手把手教他，工資卻比你高，你心里會是什么滋味？

你在公司待了那么長時間，每天勤懇工作，從不偷懶，下班后也在想辦法提升自己，結(jié)果到頭來，自己想加個幾百塊都被老板拒絕，那些新人一進(jìn)公司就拿著遠(yuǎn)高于自己的工資。

千言萬語匯成一句話：“憑什么？”

隨手搜一下，不少網(wǎng)友也說出了自己的看法：

@如意想吉祥：三線城市，當(dāng)時已在崗位工作三年多，得知自己拿著二千八的工資教拿四千工資的學(xué)弟做工作時候，說真的，那一刻我也覺得自己不是被辜負(fù)了，而是被侮辱了！

__cc31114__：親身經(jīng)歷 ，新人什么都不會，我作為老人工作幾年，工資比新人少一半，新人工作1年了還是業(yè)務(wù)都不會，續(xù)簽合同的時候幾個跟我一起的老員工直接就說辭職了，領(lǐng)導(dǎo)才把我們的工資調(diào)到跟新人一樣，就福利好一點，主要是新人業(yè)務(wù)能力太低，平時基本就靠老員工做事，幾個新人就兩個能做事的，完全離不開老員工。

文仲7：感同身受！曾經(jīng)在一公司，拿5500，干多少事呢，不細(xì)說，離職以后，公司招了4個人（一個管理者）才勉強(qiáng)把事情做了。

正如網(wǎng)友說的，這已經(jīng)不僅僅是公平與否的問題，這更是對老員工的侮辱了！老員工，就活該被欺負(fù)嗎？

幾千年前，孔子就說了：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”

錢固然重要，但老員工更看重的，是錢背后的那份尊重、認(rèn)同。

《羅輯思維》中，老羅就說：

“理想和現(xiàn)實利益之間的關(guān)系，就是我有我的理想，你有你的理想，我們互相尊重。如果你想把我的理想，納入到你的理想體系中來，可以！請用利益來說話，用利益的方式尊重他人！”

4中國老板最缺的一課：如何好好對待員工？

前段時間在報紙上看到一則新聞，讓人覺得啼笑皆非：

23歲的李先生是重慶一家商務(wù)公司的員工，作為區(qū)域經(jīng)理，他每個月工資加提成約6000元。

做了一年，李先生的業(yè)績從來沒有低于前三，但收入一直上不去，他和幾個同事一起和老板提加薪，老板不同意，于是他一氣之下辭職了。

后來他才知道，因為老板沒有同意加薪，公司相繼有四五個人辭職了，公司只能再招人，給出的待遇比原來多出1000多。

新人雖然工資高，工作卻干不利索，業(yè)績也不夠高，老板又開始聯(lián)系離職的老員工，希望他們再回來工作。

這樣一來一回地折騰，時間、金錢成本付出了，干活的還是原來那幫人...

你說，這又何苦呢？

中國的老板，最應(yīng)該學(xué)習(xí)的，就是如何好好對待員工。

要知道，拋開資本、機(jī)遇等因素，能做成事情的，是一個個鮮活的人，只有人才能把事情做出來。

不好好對待自己的員工，還指望事情能夠自動完成嗎？

作者慧超就說：

“一位優(yōu)秀的HR必須具備的素質(zhì)，就是應(yīng)該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然后呈報老板，并說服老板簽批。”

這是對老員工的彌補(bǔ)，讓他們可以安心留下，為員工付出。

如果你的老板沒有這樣的高覺悟，我也可以給你一點建議：

1、多去市場看看自己的價格。

有時候老板壓你的薪水，完全就是靠著信息優(yōu)勢，這時候“貨比三家”就很重要。

多去招聘網(wǎng)站上看看，自己這個經(jīng)驗、崗位的人都是誰在招，能給出多少薪水；或者多認(rèn)識幾個獵頭，有空和他們聊聊；或者多打聽打聽同行的收入。

這樣再和自己的薪水、工作量做一番比較，就很容易知道自己的真實價格，不會再任由老板擺布了。

2、保持隨時辭職的能力

這個沒什么好說的，不斷提高自己的能力，想走的時候隨時有底氣就可以走。

在這個社會，硬實力就是底氣。

3、白紙黑字的待遇最重要

不要相信任何人畫的大餅，畫出來的餅是不能充饑的，如果對方給你什么承諾，想說服你留下來，那必須白紙黑字確定下來。

如果對方說“把蛋糕做大了才有得分”，那理都不要理，轉(zhuǎn)身走人吧，如此沒誠意，憑什么要替他賣命？

要記住，青春很寶貴、生命很寶貴，千萬不要把短暫且寶貴的職業(yè)生涯，留給一個不值得的公司。

也在這里奉勸各位老板，人才，才是一個公司最大的資本——

張小龍帶隊做出了微信，讓騰訊拿到移動互聯(lián)網(wǎng)時代的“船票”；

姚曉光做出的《王者榮耀》，讓騰訊營收一路攀升，馬化騰成為首富；

更不用說阿里的“18羅漢”，蔡崇信、彭蕾等人，頂起了阿里集團(tuán)的半邊天。

張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無二的，也正因為有了他們的存在，才有了今天的騰訊和阿里。

萬科郁亮說得更直接：人才，是萬科的唯一資本。

各位老板，你們懂了嗎？

老板用人應(yīng)堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

如果把企業(yè)比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！對于考核基層運動員，金牌就是目標(biāo)，沒資格指手畫腳！多做少說！目標(biāo)就是金牌，把事情做好，達(dá)到目標(biāo)，這就是標(biāo)準(zhǔn)！其他的別談！一切用數(shù)據(jù)說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優(yōu)秀的基層！這樣才能談做人！

對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背后的傳承，也有經(jīng)驗的創(chuàng)新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團(tuán)隊，做人做事相結(jié)合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！

而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負(fù)責(zé)用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標(biāo)準(zhǔn)

才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為剛毅，做人如山，以不變應(yīng)萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應(yīng)不變。這就是德行。

用人理念：講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻(xiàn)，講道德更講風(fēng)格，用人理念是小、中、大企業(yè)都必須具備的，特別是對于小企業(yè)來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴(kuò)充人數(shù)，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企業(yè)在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。

所謂的文憑，就是學(xué)歷，現(xiàn)在的教育背景下，很多人都為了學(xué)歷而歷學(xué)，好不容易大學(xué)畢業(yè)了，再問問小學(xué)的課本，早就不記得了！當(dāng)今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？

再說說職稱。財會專業(yè)的本科生稍加復(fù)習(xí)就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務(wù)大總管，什么財務(wù)方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！

說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現(xiàn)在，更不能說明將來！企業(yè)是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠(yuǎn)是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做！

很多地方論資歷排輩，那是短缺經(jīng)濟(jì)的年代，過剩經(jīng)濟(jì)的今天，有資歷的人需要講的是奉獻(xiàn)，要學(xué)會奉獻(xiàn)，把機(jī)會、榮譽(yù)、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現(xiàn)——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻(xiàn)給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業(yè)切勿出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有了資歷更要奉獻(xiàn)！

最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業(yè)的人除了道德之外，更講風(fēng)格。

可以歸結(jié)為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻(xiàn)、講道德更講風(fēng)格。

用人心態(tài)

第一上帝是賞識的部下、第二上帝是尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、第三上帝是忠實的顧客

說到心態(tài)，不只是對下屬，而是作為企業(yè)來說，面對所有人的時候，應(yīng)該用什么心態(tài)。企業(yè)不是政府，不是做學(xué)術(shù)研究，更不是慈善機(jī)構(gòu)，所以在企業(yè)里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領(lǐng)導(dǎo)，第三是客戶。

作為一個企業(yè)的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態(tài)：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態(tài)，才能符合企業(yè)的需求！所以把部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內(nèi)心出發(fā)，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣，你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質(zhì)文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領(lǐng)導(dǎo)！領(lǐng)導(dǎo)咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領(lǐng)導(dǎo)的壯志凌云。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做？定標(biāo)準(zhǔn)一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目白璧無瑕，搶進(jìn)度千方百計，保安全萬無一失！

忠實的客戶是我的第三上帝！作為決策層，外樹一面醒目旗幟，內(nèi)斂一支精英團(tuán)隊，做到最后，買方市場變?yōu)橘u方市場，做到大精強(qiáng)優(yōu)或?qū)Ｌ鼐溃训谝簧系郏ㄙp識的部下）和第二上帝（尊敬的領(lǐng)導(dǎo)）服務(wù)好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

用人風(fēng)尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心胸不夠，風(fēng)尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業(yè)？

你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！有人說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節(jié)儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)？為什么有的企業(yè)能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯（因為能力不相配）去進(jìn)步，你才能真正鍛煉出你要的人才！

用人方法：

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺經(jīng)濟(jì)的年代，在過剩經(jīng)濟(jì)的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，都是有爭議的，只要是人才，都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會過半，這就證明了領(lǐng)袖，都是有爭議的。企業(yè)用人也應(yīng)如此。

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個不是有個性的？作為企業(yè)，在用人上應(yīng)該“關(guān)愛個性，尊重個性，保護(hù)個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。

“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業(yè)最好的用人方法！

只要企業(yè)能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業(yè)常青。

用人技巧

善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護(hù)、從容包容、慷慨使用

首先發(fā)現(xiàn)能人的長處，然后呵護(hù)他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當(dāng)家，把事情當(dāng)事業(yè)做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷

多賞識，少譴責(zé)；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道賞識使人成長，譴責(zé)使人成熟。一流的企業(yè)是一流的商學(xué)院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當(dāng)?shù)搅诵枰獑T工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責(zé)他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

用人境界

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業(yè)留人

如何留住人？在這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進(jìn)棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質(zhì)文明已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當(dāng)成家人對待，可以嚴(yán)厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責(zé)。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員，方式是用事業(yè)留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴(yán)！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

用人哲學(xué)

成長型，成熟型，成功型

只要一說起哲學(xué)，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優(yōu)秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優(yōu)秀。我的用人哲學(xué)也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當(dāng)今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負(fù)責(zé)任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優(yōu)劣鮮明乃母中之母。這就是我的哲學(xué)。

成功用人

敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行。

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