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一名月薪3000的員工，給他們的模具廠提了一些技改的建議，這些建議得到采納后，產品加工質量大大提高。
看到自己的建議給公司帶來這么大收益，他沒有向焦化廠索要事先許諾的獎金，只向領導申請加500塊錢工資，結果被拒絕了。
請別隨便亂懟，“工廠離開誰都照轉，誰干不好誰滾蛋?！?
言為心之聲，像這樣的話很粗俗，可能有道理，但也暴露了領導自身智商不高——說明你很心虛，要靠說狠話給自己壯膽。
如果大家真的走了，你確實還是能轉起來，只是轉的快轉的慢而已。
不錯，這個工廠是你的，但員工不是你的，只是跟你有雇傭關系而已，員工不是你隨意打罵的孩子!——現在即便是你的孩子也不能打罵，年代不同了。
把簡單當直接，把粗暴當個性，對員工缺乏最起碼的尊重，還談什么領導和管理呢?
別忘了，你的工廠也是根植于社會的，不要動不動就說離了誰都能轉。準確來說，這個世界，離了誰都能轉，明天太陽會照常升起。
而且還有一項數據，我不得不提：企業平均壽命從1920年的67歲變為2019年的12歲。
這表明什么?在變化越來越快的今天，所謂的工廠離開誰都照轉，其實質意思是，壽命越來越短。
一個不爭的事實就是，一個人的職業生命會遠遠高于企業壽命。
不要再拿過去的那套管理思維模式管理今天的90后了，除了錢，你有沒有尊重人家，你有沒有把人當人待?
在我們這個知識經濟時代，模具廠越來越依賴個人，而不是個人越來越依賴模具廠。不知這種變化領導們意識到了沒有?
不要老是站在領導的角度看問題，員工是受雇方，他離開了就是社會人。
我說一句到位的話，哪怕離職的人有10個人創業，其中1個人創業成功了，恰恰又是同行，如果當初跟你關系緊張，現今要是跟你競爭(更別說對著干了)，是不是很尷尬?
不說四面樹敵，至少也是找不痛快吧?山不轉水轉，誰能預料得到!
誰都有當員工的時候，不要今天成了領導，有錢了就忘本。這種心態，說到底，還是骨子的窮和輕賤導致的，有朝一日媳婦熬成了婆，才會這樣的惡言惡語。
所以我勸數控廠領導們，要多把心思放在經營人心上，而不是像一只好斗的公雞，在公司內部四處亂懟，這樣既起不到效果，又會傷害人心，只會得不償失! 在公司內部四處亂懟，這樣既起不到效果，又會傷害人心，只會得不償失!
你總會發現那些離職創業成功的人，從工廠離職時，往往都帶走了一批骨干。
這說明了什么道理呢?人是最重要的!沒有人，有再多資本也無處使。
一是這個領導有才干、有闖勁、有胸懷，值得追隨，人家愿意跟你干;
二是追隨這個人的也都是骨干，都有所長、所專，信得過。
團隊說到底，要有值得追隨的領導，要有愿意分錢的胸懷和機制。
財聚人散，財散人聚。愿意分錢的領導，都是聰明和有遠見的領導。
但是有些數控廠領導，嘴上說重視人才，真要發錢的時候就肉疼，舍不得。
結果事情讓員工辦成了，不愿意發獎金，員工提出辭職，自己還覺得“要走就走，反正也不缺你一個”，抱著這樣的心態，這無疑更傷員工的心了。
我工作的第一家工廠，因為搬到外地我去不了，就從工廠離職了。
但離職后，領導還經常跟我聯系，甚至在中秋節的時候還交代行政部給我寄了節日禮品，讓我十分意外和感動，后來領導讓我幫他找一個關鍵崗位的人才，我剛好有朋友干那個工作的，很有才干，我就把他推薦給了那家工廠并且順利錄用。
據我所知，那家工廠的人才招聘50%以上都是靠內部員工推薦(簡稱“內推”)，其中有很大一部分都是靠離職員工推薦的，有專人負責聯絡和運營“離職”員工，逢年過節給大家發禮物，人才推薦成功有獎金或紅包。
那家工廠的內推渠道，相當于創建了人才供應鏈體系，人才流動和供應源源不斷，才保證那家鋼鐵廠取得了今日的成就，并為未來發展提供人才支持。
在一個講“聯盟”和伙伴的時代，工廠領導千萬不要把眼光停留在我與員工的“雇傭關系”(我給你發工資，你給我干活)上，更不要局限于一時的“領導“和”員工”的角色。
而是要放開眼光， 以社會人、成年人的心態看待彼此，才能真正做到以人為本，把人當人，也才能得到更多的回饋和回報!
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