他性格孤傲，脾氣暴躁，對待工作極其嚴格。 手下員工如果在工作上達不到他的預期，甚至會被罵得體無完膚，無論男女。

前幾年，正是憑著嚴苛的管理制度，從點滴積累中追求利潤的實現； 通過幾年的努力，企業做到了近500人，擁有多個營銷部門，初具規模。 他的公司，也以嚴苛的管理制度而聞名。 甚至許多管理嚴苛到近乎不近人情，一切按制度辦事，任何人員沒有例外。

老實說，他的成功，與他嚴苛的管理制度不無關系。 在公司，他只關心業績，任務成果至上。 他對員工提出的見解從不感興趣、甚至疏遠員工、與員工保持距離、對員工的生活漠不關心。

但最近發生的一件事，讓他陷入了深思。

嚴苛的制度，公司越管越亂

事情是這樣的： 在他的公司，一直實行嚴格的考勤打卡制度，從老板到員工，無一例外。 即使他本人忘記打卡，也要罰款。 他甚至給人事部門下達了扣罰指標，一年的扣罰額度不低于5萬元。

小王是他們公司的老員工，一畢業就進了公司，人很踏實，也很勤勞。 最近因為業務經常加班，有次加班5個多小時，因下班忘記打卡被罰了100元。

當他去找老板申請豁免時，老板對他說： “你來公司是干什么來了？ 以后這種事不要再來找我，我不想希望有下次，你不要挑戰我的底線。 ”

言外之意，你來公司上班不打卡，違反公司制度，就是你的責任！

小王心里憤憤不平，對老板說： 按公司制度，我確實忘記打卡，這次罰款我心服口服。

但管理公司，賞罰分明是應該的吧？

這段時間，為了公司的業務，我天天加班，周六日都沒有休息，這又該怎么算？

按照勞動法規定，加班要支付工資150%的薪酬，我幾乎天天加班卻沒見到1分錢的加班費。

如果公司做不到賞罰分明，只罰不賞。 這樣的管理制度合法嗎？ 能讓人心服口服嗎？

他怎么也沒想到，平時看上去很老實的小王，居然會頂撞他。

平時習慣了居高臨下的他，突然被手下員工頂撞，感覺自己在公司的權威受到挑戰，當即就對小王一頓臭罵。

第二天，小王就辭職了。

很多老員工也覺得公司的管理制度不僅過分嚴苛，還不公平；

于是紛紛提出了辭職，很多優秀的人才都走了。

他本想以嚴苛的管理制度來約束員工，管理好員工，沒想到反而越管越亂。

最好的管理， 是激發員工的自我管理， 打麻將需要管理嗎？

為什么打麻將的人，從不挑環境，坐哪都能打，還都是樂呵呵的？

更重要的是，在麻將桌上，為何從來沒有人抱怨牌不好，只怪自己點背？

為什么一桌下來，總是一個贏三個輸，大家還樂此不疲呢？

其實： 打麻將背后的哲學，就是激發員工的主動性，甚至激發員工的自我管理。 在麻將桌上，公平永遠是第一位。

所有人都不知道下一張會是什么牌，所有人對規則都心知肚明。

最好的管理，就是激發員工的自我管理。

管理的最高境界， 是“無為而治”

現代管理學之父彼得·德魯克認： 管理者的任務不是管理人而是領導人，是發現每位員工的長處，把合適的人放在合適的位置予以培養，激發、釋放員工的潛能。

每天盯著員工，催逼他們，是很難將員工的潛能釋放出來的。

只有當員工有清晰的目標認同、組織認同，甚至是對老板的認同，才愿意自動自發，全力以赴的去工作。

當員工超越你的要求時，那么員工的潛能就釋放了。

因此，作為一個管理者，一定要記住：“要把人當人，而不是把人當成機器。”

其實，在實際管理中，很多企業家，還是用的過去的那一套管理方法。 所以才 會感覺管理很吃力，覺得年輕人很難管理。

老一套的管理模式，顯然已經不再不適用于今天了。 實際上，管理的最高境界是“無為而治”。

無為而治，不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。

是一套讓員工們自覺自愿，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事； 各司其職、齊心協力，實現組織目標的管理機制。

因為，沒有什么激勵，比自己激勵自己更強烈； 沒有什么約束，比自己約束自己更牢靠； 沒有什么協調，比自己協調自己更高效。

人不管，機制管；自己管，管自己；管的少，管得好。

因此，一個優秀的管理者，應該是一個優秀的游戲規則制定者。

沒必要事事親力親為，只需要制定好游戲規則，讓別人去玩，而玩的結果正是自己想要的。

“無為而治”的三個前提

無為而治，是管理上的最高境界，也是很多管理者所向往的。 但企業想要達到無為而治，并不容易。 無為而治，不是簡單的管理工作的減少，而是一種管理思想的轉變：

從最開始的人治到法治，最后實現無為而治。 想要實現無為而治，領導者就要懂得職權分離。

既能為下屬創造一個輕松的工作環境，又能為自己減壓； 這樣管理者才有更多的時間和精力去思考企業的未來和經營的方向。 想要達到無為而治，如果以下3個方面沒有做好，是達不到良好的效果的。

1）制度得到良好的運行

首先，公司需要有系統化、規范化的運作體系。

讓企業的制度規范運行，做到標準化的管理，讓制度真正發揮他的規范作用。

在企業內部建立一套順暢的管理運作體系，不僅是管理者管理效率達到事半功倍的前提；

也是為管理行為進入“無為”境界做好客觀鋪墊。

2）健全的激勵機制

員工激勵，是企業管理一項重要的職能。 讓員工從被動做事到主動做事，激勵是最主要的因素。 企業制定好的激勵機制，能夠有效激發員工的工作熱情和工作的積極性。

企業可以通過短期、中期和長期激勵相結合的方式，達到長效激勵員工的目的。 比如，短期激勵可以通過當月的績效排名等方式對員工進行總結激勵。 中期可以以季度獎勵的方式，對績效靠前的員工進行獎勵。 長期激勵可以通過與年終獎、晉升、旅游、股權、期權、分紅等福利掛鉤；

讓員工多勞多得，實現激勵效果的最大化。

3）健康的企業文化

企業文化，就是企業共同的愿景、使命和價值觀。 通過企業文化潛移默化的影響員工的行為，使員工與企業保持同頻。 健康的企業文化，是引導管理行為從“有為”到“無為”的重要橋梁； 是登頂管理巔峰的必備路徑。

通過引導員工對企業文化的認同，逐步影響員工形成良好的工作習慣，對員工形成強大的驅動力； 讓員工更加認同企業的管理行為，逐步將自己的目標與企業的目標相統一。

無為而治，是道家的治國理念。 無為而治，并不是什么都不做； 而是不過多干預，充分發揮民眾的創造力，自我實現。

真正的管理，不是通過嚴苛的管理制度，時時刻刻去監督員工，去約束員工的行為；

而是建立好管理機制，讓員工從被動工作轉變為自動自發的去工作，這樣也就實現了“無為而治”。