最近跟好多同行業員工交流，大家普遍有同感，就是好多公司管理階層能力“恐慌”，以罰代管問題比比皆是，更有甚者，員工想提點合理化建議都是戰戰兢兢，如履薄冰，誠惶誠恐的怕高額的罰款體現在自己身上，更別說提出訴求和心聲了。

管理是一門藝術，沒有好的管理措施，只是通過一味的考核來警示約束員工少犯錯或者不犯錯，但在此同時好像會告訴員工，有錢就可以犯錯，好的出發點卻會在執行的時候出現錯的方向。

現代化工行業發展呈現“兩極化”發展態勢，一是裝置的大型化、工藝復雜化、產業的集約化、技術資金密集化為突出特點的大型化工企業，這類企業過程安全管理難度大。二是工藝落后裝備水平較低的中小型化工企業，安全風險及隱患都比較大。無論企業處于以上何種狀況，但是從安全發展的角度來說，安全管理都得從“人”“機”“環”“管”幾個方面入手，但是無論何種管理模式，管理人永遠都是第一位的。

我自身認為企業安全發展的一個永不過時的方式就是，“員工以企業為家”，無論從事哪種行業，員工如果把工作當成自己家庭的事業來干，企業將會創造出萬古長青的基業，當然，這個的前提是企業必須把員工當做自己的孩子，但是現代企業好多粗放地“以罰代管”制度，與這一點其實是相悖離的。

現代好多企業，從表面上看，好多管理考核制度特別健全，可是真正執行的過程中卻大打折扣，不公平、不合理的現象隨處發生，把原本很健全的制度，執行的“烏煙瘴氣”，在健全完美制度外衣的掩飾下，企業管理者將“以罰代管”演繹的淋漓盡致，同樣的管理考核制度下，普通員工如果犯錯，考核細則嚴格落實，如果是有關系的員工或者公司高層領導犯錯，在執行制度的時候只不過是走走形式而已，導致大多數普通員工為了“生計”可怒不可言，其實完美的考核制度就是給普通員工定立的。另外，大多數企業定立的考核制度中，罰款金額遠遠大于獎勵金額，這其實也是考核制度一直推行不順利的一個重要原因。

作為一個管理工具，“以罰代管”制度是最簡單、直接而有效的，而且適用面很廣，也受到很多企業管理者的喜愛。遲到可以罰款，工作失誤可以罰款，更有甚者，員工工作中有情緒也要考核……通過經濟懲罰給員工施加壓力，迫使他們服從企業的相應規定和要求，這其實就是前面說的，領導管理能力“恐慌”的直接體現，表面上看員工在各種各樣的制度面前認真遵守，但究其實質一定會導致以下結果。

一方面，經濟懲罰會破壞員工與企業之間的信任關系，從事化工生產工作，從國家層面強制執行安全生產責任制，所為責任，就是用心擔當，如果企業與員工之間的信任關系被破壞，談何用心擔當，在這種情況下，如果企業發展趨勢良好，員工收益可以養家糊口，好多員工會暫時“委曲求全”，當一天和尚撞一天鐘，真正的目的是每天把“鐘”撞響就行，當企業出現困難的情況下，員工會毫無挽留的選擇離開，這樣的企業員工只會和企業同甘但不能共苦。如果企業把員工當作孩子，員工把企業當作家庭，員工會在每天撞響“鐘”的基礎上，認真的研究為什么要撞“鐘”，怎樣把”鐘”撞的更響，人的主觀能動性是解決一切問題的最重要的前提。

另一方面罰款只能迫使員工“不做什么”，而不能讓他們愿意主動的“做什么”。你可以通過罰款讓員工不遲到，但無法讓他們積極主動的工作。你可以對工作失誤罰款，但無法讓員工樂意主動承擔更大的責任。你可以通過罰款讓員工著裝規范，但沒法讓他們充滿工作的激情……從我個人的管理經驗來說，并不是絕對不使用懲罰制度，而是在執行過程中一定要用獎勵制度掩蓋住考核制度，我曾了解過一家化工企業，只要員工能提出合理化建議，無論是否會實現，或者管理者時否會采納，先進行獎勵，然后再進行討論其可行性。我也了解過好多企業，如果員工合理化建議不正確，管理者會讓他停止上崗進行現場培訓學習。從以上兩者管理模式其實不難看出，一種是讓員工拿到獎勵，如果合理化建議不被采納，員工會帶著探索學習的精神去學習，去研究，提出更多的合理化建議。另外一種是員工現場培訓完成后永遠再也不會提出合理化建議。以上兩種管理模式哪種對企業有利，顯而易見，這也是管理者管理能力和水平的直接體現，因此，國內外先進企業都會提出“全心全意依靠職工辦企業”。

從我個人觀點認為，杜絕企業的“以罰代管”問題，管理者，尤其是公司的高層管理者應從以下幾個方面入手進行管理。

一、建立健全的考核獎勵制度，在此制度建立過程中，對所有員工的獎勵金額一定要大于考核金額，在對高層管理者的考核金額，一定要大于員工，并且在執行時，一定要做到公平、公正、一視同仁、不分企業員工高低貴賤，打破原先“刑不上大夫”的管理理念，這是提高員工工作積極性，把企業當成家的重要前提，這就相當于在一個家庭中，家中有事總是家長擔待，子女受教育一個道理，企業的管理者扮演的就是企業這個大家庭中的家長角色，員工扮演的就是企業這個大家庭中的子女角色。

二、全心全意依靠職工辦企業，決定一個企業興衰的因素有很多，但致使一個企業興盛、長久不衰，在市場經濟立足的決定因素只有一個，那就是發展，不斷地緊跟時代步伐的創新發展，只有如此，才能在市場經濟下有立足之地。企業發展必須依靠職工群眾，企業發展的決定性因素一定是廣大職工，發展的成果應由職工群眾共享。從這個意義上說，就是高層管理者在謀劃企業發展的同時，要把維護好、實現好、發展好職工群眾的利益放在與企業發展同等重要的位置。同時一定要有公平、公正、合理的基層人員的晉升管理制度。現代好多企業的高層管理人員學歷高，但是在生產現場的經驗特別不足，高層管理“指鹿為馬”“紙上談兵”的故事隨處可見，這就要求現代企業高層管理水平一定要“接地氣”，懸浮在天上永遠搞不好企業發展，這也符合馬克思主義哲學一切從實際出發的理論。

三、時刻關注員工工作的幸福指數，這個問題聽起來很虛無縹緲，但細想又特別的現實，簡單。其實現在好多企業管理者都感覺高工資、高收入員工工作的幸福指數就高，其實是大錯特錯，高工資，高收入固然重要，但用句很通俗的話來說，開心最重要。企業是個大家庭，家和萬事興，難道要家和就必須用金錢來解決嗎？這將是現代企業管理人員必須重視或者要解決的重大問題，這將會成為員工是否會“以企業為家”的決定因素。

四、管理者盡力做到“無為而治”，營造一種良好的企業內部人文生態系統，現代的員工已不再為一份薪資而工作，員工社會需求和自我實現遠遠大于幾十年前，一個沒有理想、沒有追求、沒有抱負的企業是沒有員工心甘情愿追隨的，企業主有責任有義務，將他的經營理念轉化為員工的人生追求，營造一種和諧、積極向上的經營氛圍，以此彌補制度化管理的不足，將外在的制度約束管理人員的管理轉化為員工內在的自覺行為。要想“無為而治”總結一句：搭好架構分清責任，定好制度嚴格落實，管理者做好掌舵人，讓水手門盡情的發會聰明才智。